Hier, un ami est passé me voir...
Il venait m’annoncer qu’il était "passé chef". Nous avons trinqué ensemble dans la bonne humeur et avons échangés de choses et d’autres.
Au bout d’un moment, mon ami m’a confié à mi mots qu’il était à la fois heureux de cette promotion et à la fois inquiet vis à vis de son équipe car il prenait ses fonctions dès demain et que les formations Management qu’il devait suivre n’était prévues que dans..un certain temps.
Sachant que je suis Coach, mon ami m’a demandé de l’aide ainsi que des conseils. Il tombait mal car le Coaching ne donne pas de conseils génériques: en effet, nous sommes tous uniques ....Et cela est aussi valable pour l'équipe: une équipe est unique, un seul collaborateur qui s'en va peut modifier entièrement le fonctionnement de l’équipe. Comment de ce fait proposer des formules ….magiques ?
Cependant, il existe des basiques, les standards du Management que l’on peut appliquer dès une prise de fonction qui éviteront les….ratés au démarrage.
Quels sont les 5 piliers interpersonnels du Management ?
Nous avons donc listé, ensemble, 5 piliers interpersonnels du Management que voici :
1/ Donner du sens
2/ Communiquer
3/ Exemplarité
4/ Reconnaissance
5/ Faire monter en compétence
Passons les en revue ensemble:
1/ Donner du sens:
j’ai appris cette technique de base en Pédagogie lorsque j’ai été formé il y a 14 ans maintenant. Cette technique est à transposer au management car elle correspond à la "sous couche" de la motivation. "On ne peut pas être motivé quand on ne sait pas ce qu’on doit faire ou pour quelle raison on doit le faire". Le Manager se doit d’être vigilant sur cet aspect afin de communiquer et donner du sens à toutes les demandes qu’il formule aux membres de son équipe.
2/ Communiquer:
le mot a été mentionné à l’instant mais il a été….survolé. Eh oui, la communication est bien souvent…survolée alors qu’elle est essentielle. Prendre le temps de communiquer à son équipe est un signe fort de reconnaissance de son équipe. Un point rapide est à privilégier pour éviter le phénomène de « réunionnite aiguë « qui est confortablement décriée par 80% des collaborateurs. Communiquer au juste nécessaire quitte à faire un tour de table rapide et mettre fin à la réunion dans les cas ou il n’y a rien de particulier à mentionner. En profiter pour plaisanter et échanger de façon extra professionnelle dans ce cas de figure aura d’ailleurs une très bonne perception de la part de l’équipe.
3/ Exemplarité:
éh oui, l'injonction "fais ce que je dis mais ne fais pas ce que je fais" n'a plus sa place de nos jours...
Etre exemplaire pour le Manager aura un effet indirect sur le comportement de son équipe. Cette exemplarité peut être déclinée sur différents aspects:
-Au niveau du Comportement: le comportement du Manager doit être stable, jamais de saut d’humeur: surveiller sa communication non verbale est le secret du Manager Leader ou Coach Manager de 2021. La consigne n’est pas aisée à appliquer au début et la différence entre un Manager et un bon Manager se fait souvent au niveau de la stabilité du comportement. Un comportement stable a des effets de sérénité sur l'équipe, ce qui lui permet de travailler avec le sentiment de "savoir où on va."
-Au niveau de la Gestion du stress: un Manager n’a pas la vie facile, il est bon de le dire. Nombreuses sont
Les situations ou le top Management met la pression sur le Manager. Et ce Manager….doit absorber et en aucun cas transmettre cette pression à son équipe. L’intelligence émotionnelle permettra au Manager de gérer ce genre de situation : on ne transmet pas l’eau bouillante à l’équipe : on la laisse tiédir voire refroidir puis on peut la transmettre . Le message en sera d’autant mieux perçu et accepté par l’équipe.
-Au niveau de la Ponctualité : que ce soit aux heures d’arrivée et départ du bureau, aux heures de réunions, le Manager, en montrant l’exemple, entraîne inconsciemment chacun de ses collaborateurs . Il assure de ce fait et de façon indirecte un mouvement naturel de ponctualité d’équipe sans avoir a prononcer « il faut être à l’heure ! ». Cette phrase est d’ailleurs à bannir comme toutes les phrases qui commencent par « il faut....., y a qu’à....., faut qu’on.... etc….qui sont anti-motivationnelles au plus haut point pour les collaborateurs.
-Au niveau de l'Équité des membres de l’équipe: il est tout à fait humain d’avoir des préférences pour des personnes plutôt que d’autres. Mais rien de pire pour un collaborateur qui s’en rend compte. La Manager devra être très vigilant à ce sujet et faire preuve de neutralité totale.
-Au niveau de son Intérêt pour son job: le Manager doit être exemplaire là-dessus. Un Manager défaitiste, qui conteste les décisions du dessus et qui adopte un comportement désinvolte fera exploser l’équipe en mille morceaux... et les recoller prendra une éternité …Le Manager doit montrer qu’il aime son job, qu’il y croit. Fonctionner de la sorte par exemplarité motivera indirectement encore l’ensemble de ses collaborateurs.
4/ La Reconnaissance :
Ben oui, c’est aussi la base que de remercier une personne qui a réalisé une tâche .
Il existe d’ailleurs différents mode de reconnaissance :
-La Reconnaissance Existentielle : consiste à saluer à l'arrivée, saluer en prononçant le prénom et en regardant dans les yeux, solliciter l'avis des collaborateurs, les informer des prises de décision). Elle déclenche inconsciemment chez le collaborateur un sentiment d'existence, d'être..
-La Reconnaissance des Résultats : lorsque le collaborateur a atteint un objectif fixé, il sera bon de dire "merci", "bravo", "chapeau"….un seul mot peut tout changer.
-La Reconnaissance des Pratiques de travail : lorsque par exemple, le collaborateur applique les règles de fonctionnement du service. Beaucoup de collaborateurs sont axés sur les règles et l'entreprise les fixe ouvertement: remercier le collaborateur qui les applique confirmera son appartenance à l'entreprise.
-La Reconnaissance de l'Investissement dans le travail: elle est souvent mise de côté celle-ci, alors qu’elle est essentielle surtout pour les nouveaux arrivants. Un collaborateur qui passe dix heures à son poste pour des résultats moyens doit en effet être reconnu pour son investissement. Il est primordial de lui montrer que le Manager a observé son investissement quoi qu’il en soit. Le temps passé au travail est directement lié au temps qui n'est pas passé à "l'extérieur" du bureau: reconnaître le temps investi procurera un sentiment de justice au collaborateur.
5/ Faire monter en compétence :
il s’agit la d’un pilier majeur d’un bon Manager. Manager signifie » gérer » et gérer des êtres humains veut dire entre autres, les faire progresser. Faire progresser un collaborateur est le plus beau cadeau qu’un Manager puisse faire pour un collaborateur. Rien de tel donc pour motiver son équipe….non, il n’y a pas que l’augmentation financière qui puisse y arriver…
Nota: Il existe plusieurs techniques d'accompagnement vers la progression mais la plus rapide à intégrer et à appliquer reste le Feedback: cet outil de motivation consiste à faire un retour (Feed-back = nourrir en retour) à un collaborateur. Le Feedback est très précis et est constitué six parties successives:
Rapport
Cadrage
Points positifs: 3
Piste d'amélioration: 1
Talent
PVF
Cet outil une fois maîtrisé donne des ailes au collaborateur
mais nous aurons l'occasion d'en parler en détail une prochaine fois...
Mon ami a remarqué que j'insistais sur les effets perçus par les collaborateurs: en effet, il s'agit là d'un concept de Coaching: l'intentionnalité ! oui, le Manager doit appliquer des règles mais au lieu de se focaliser sur lui, sur ce qu'il fait ou doit faire, il doit se focaliser sur son intention qui a pour but d'avoir un effet sur autrui.
En résumé, si le Manager pense aux effets perçus par son équipe avant de penser à son comportement, il aura fait 60% du job.
Mon ami est parti rassuré avec sa liste d'outils en poche.
Il me confiera plus tard que certains effets se faisaient déjà ressentir dans l'ambiance de son équipe...
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LDD Coaching - Loïc Dejean Développement
Coach professionnel et personnel en Essonne - Formateur - Ingénieur Pédagogique
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